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非正式群体 编辑
非正式群体这个概念最初是由美国心理学家E。梅耶提出的。20世纪20年代起，梅耶等人经过长达8年的实验研究（即“霍桑实验”）发现，在企业中，除了正式组织外，实际上还存在着各种形式的非正式组织。正式组织只反映了组织成员之间的职能（或职务）关系，不能表现出他们之间的相互接触、相互作用的社会关系，而这种社会关系却时时都在影响着他们的行为，从而影响着企业的生产效率 。他认为，所谓非正式组织是指企业成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织。在这里，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。非正式组织的领袖人物是自发产生的，但对其成员却往往比正式组织的领导人具有更大的影响力。他在实验中发现，工人们在生产中自发形成了一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷赖。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至以武力报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。
前苏联社会心理学研究也很重视非正式群体。他们的一些研究指出，在自由和创造性劳动条件下，正式群体内部的非正式群体会促进正式群体的巩固及任务的实现，不仅不会涣散劳动组织，而且会使之更加团结，若非正式群体具备集体主义倾向，则更可促进正式群体的巩固，因为在非正式群体中成员之间互相谅解，具有情绪上的一致性并相互依恋，而这正是正式群体价值观念、思想观点和行为动机产生的基本条件。库兹明在研究生产班组中的非正式群体时指出，非正式群体有时会降低生产率。他主张不必破坏正式群体中的非正式群体，而应适当地加以引导，利用非正式群体以巩固正式群体。
自80年代以来，我国管理工作者和心理学工作者也对工厂、企业、学校等正式群体中的非正式群体进行了大量的研究。对企业中的非正式群体的研究表明，企业中非正式群体是客观存在的，对企业生产和企业管理具有重大影响；企业中正式群体与非正式群体在生产活动和社会活动中的作用有明显区别，在完成生产任务过程中正式群体的领导成员的权威性优于非正式群体，非正式群体的领导者对调动生产者的积极性和满足生产者的心理需要（如自尊、交往、情感、安全、解决困难、发挥个人才能等）方面起重要作用；企业中不同属性的非正式群体的组织形成因素有明显的判别生产性非正式群体的组合往往以工作态度、品德、劳动技能、技术水平、身体素质为主要原因，非生产性的非正式群体的组合原因则受性格和空间关系（平时的联系）影响较大；企业中非正式群体的领导者往往是能力较强、文化技术水平较高、品德较优的人；企业中的非正式群体一经形成，有较大的稳定性。对大学生非正式群体的研究表明，大学生合理的社会需要是非正式群体形成的动力，大学生特定的学习和生活环境是非正式群体形成的适宜土壤。对大学生中存在的非正式群体应加以引导，要善于满足学生合理的社会需要，创造良好的班级心理气氛，正确地处理好非正式群体与班集体之间的关系 。
随着对非正式群体的研究的发展，研究者们对其产生的条件、结构、性质、特征及基本类型逐渐达成了一些共识。一般认为，非正式群体形成的条件有
1.时间空间条件
。时间条件是指有共同的自由支配的时间，或是某些共同工作和活动的时间。空间条件是指彼此生活、工作地点比较接近，或是共同的。对于非正式群体的形成来说，时空条件完全是外部的，但却是必需的。如果能控制这种条件，也就从一个方面控制了非正式群体的形成和发展。
2.利益或观点的一致
在正式群体中，几个人对某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群体
3.个人的心理条件
主要指由于共同的价值观、兴趣爱好，以及气质性格的相容性。这方面的条件是内部的，具有决定性，往往决定了一个非正式群体的稳定程度
4.有类似的经历或背景
例如同事、同乡、同学等。人们还根据非正式群体的结构把它们分为三种类型：水平型，主要成员的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群体中不同层次的人员；混合型，即上述两种成分都存在。根据非正式群体性质的不同，又可以把它们分为：工作型、经济型、生活型、情绪型、混合型等几种类型。
一般认为，非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性；等等。
管理心理学认为，非正式群体虽然没有组织的明文规定，但它是客观存在的。由于成员之间是以共同的观点、利益、兴趣、爱好等为基础，因此它具有相对强的凝聚力，对其成员在心理上产生重要影响，其作用有时甚至超过正式群体。为此，管理者对非正式群体的存在和发展，绝对不可等闲视之。
正确对待非正式群体
对班级或组织中的非正式群体，如果否认、限制非正式群体的形成和发展，就会引起对立情绪。如果放任其盲目发展，就有可能扩大势力范围，与正式群体分庭抗礼，阻碍班集体的正常活动和目标的实现。非正式群体对个体的影响是积极的还是消极的，主要取决于非正式群体的性质以及与正式群体的目标一致程度。因此对于非正式群体既不能采取高压政策，又不能放任自流，要正确地引导使其发挥积极作用，避免其消极作用。
1.协助工作。
正式团体的工作计划和工作程序，大多是事先制定、缺乏随机应变能力。而非正式团体则往往不受工作程序的约束，具有高度的弹性，对于临时发生的急迫问题，常能寻求非正式途径及时而有效地解决。能否发挥这个作用，取决于主管人员是否接受并尊重非正式团体，也取决于能否使正式团体与非正式团体利益协调一致。
2.分担领导。
非正式团体可以分担正式组织和团体的主管人员的领导责任，减轻领导负担。在非正式团体与主管人员保持良好关系并采取合作态度时，能自动工作并积极提供意见，主管人员不必躬亲，可节约许多时间与精力。
3、增加稳定。
非正式团体的作用是给人一种吸引力，从而能增加稳定性，减少人员流动。
4.发泄感情。
非正式团体可作为职工受到挫折时发泄感情的通道，并能协助解决困难，给予安慰。
5.制约领导。
非正式团体能矫正管理措施，使领导者必须对若干问题作合理的计划与修改，不敢滥用权力，即对领导有制约作用、
综上所述，非正式团体搞得比较好时，可以对正式组织和领导起支持、分担、稳定、调节和制约的作用。
1.倾向保守。
非正式团体是为了达到特定的个人目标与满足个人的愿望而自由组合起来的，它的特点是比较保守，倾向维持现状。因此当组织上采取变革措施或有人冒尖时，它起阻碍作用。
2.角色冲突。
当个人利益与组织利益发生矛盾时，正式团体和非正式团体可能发生冲突，使个人处于左右为难的境地，增加了思想顾虑。
3.谣言滋生。
非正式团体越多，小道消息和谣言越多，这是因为非正式团体是以感情作为基础，往往歪曲事实，无事生非。谣言的产生是由于情绪波动或者未满足个人需要所致，或者由于风气不正、正式信息流通渠道不畅所致。
4。不良压力。
正式团体和非正式团体都有行为的标准和规范，都对个人有约束力，甚至对个人造成压力。但非正式团体的压力较正式团体的压力往往来得沉重，如讽刺、挖苦、打击、造谣等，可能迫使个人脱离正式团体所要求的行为规范。
非正式群体是人们在工作和生活中自然形成的一种人群集合体。其形成原因主要有以下四种：
1.共同的价值观念和共同的利益与风险。个体在交往中，如果价值观一致，会使双方的心理距离迅速缩短;如果价值观不一致，心理距离便越拉越长。所谓“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”。企业中的员工虽然都有各自的利益，但往往部分员工的利益会趋于一致。这些利益一致的员工容易形成非正式群体。
2.共同的兴趣爱好。人有各种兴趣爱好。正当的兴趣爱好，有助于陶冶情操，丰富业余生活，增长知识，促进身心平衡，提高休息质量。兴趣爱好的一致，会促进一些员工经常聚在一起，形成非正式群体。
3.共同的经济与社会背景。这里的背景主要是指以往的学历、当前的处境、出身、家庭、年龄、性别、职业、生活地域等等，特别是当前的处境尤为明显。一般而言，背景相似的人相互之间的共同语言较多，相互沟通比较容易，较容易形成非正式群体。
4.时间与空间上的接近。时间和空间上的接近会使个体之间有更多的接触和交往的机会，从而加深彼此之间的了解，较容易形成非正式群体。
非正式群体的分类
1.按非正式群体的形成原因划分
(1)利益型。因其成员利益上的一致而形成，凝聚力最强，作用明显，是否是非正式群体也容易判定。
(2)信仰型。因其成员共同的信仰和观点而形成，凝聚力较强，但由于是思想上的结合，除与信仰、观点有关问题外，群体作用并不十分明显。
(3)目的型。因其成员要达到一定的目的而形成，这种目的的动机可能各不相同，一旦达到目的，群体也就可能解体。
(4)“需要互补”型。因其成员在某些方面，譬如品质、性格有相似、相近之处，“同类相求”，或虽不相同，但能互补。这样的非正式群体比较松散。
(5)“压力组合”型。因外驱力或压力作用而形成，如果外力消失或改变，群体本身也就可能发生变化。
(6)“家族亲朋”型。因其成员有家庭亲朋关系而形成，凝聚力强，内部相互帮助和对外自卫的作用明显。
(7)“娱乐”型。因兴趣爱好相同而形成，凝聚力不是很强，群体作用也不明显。
2.按非正式群体的作用性质划分
(1)积极型。对组织目标、正式群体的建设及成员成长起积极作用，如技术人员自发形成的攻关小组、技术能手小组等。
(2)消极型。对于组织目标、正式群体的建设及成员的成长，有着消极的影响，如有的非正式群体经常聚在一起发牢骚之类。
(3)中间型。对于组织及正式群体，都没有明显的积极作用或消极作用，如业余诗词协会、篮球队等。
(4)破坏型。对组织目标和任务及正式群体的建设有明显的破坏、干扰作用，如有些非正式群体鼓励成员怠工、破坏工具、赌博、打架等等。
这里需要指出：第一，非正式群体的群体作用性质不是固定不变的，可以发生转化。比如，起积极作用的非正式群体，如果引导不利，或对其采取不正确的态度，可能使其作用发生转化;起消极作用的非正式群体，经过适当的工作，也可能转为起积极作用的非正式群体。第二，非正式群体的作用往往不是绝对地积极或绝对地消极，比如，有些非正式群体的作用对组织是不利的，但可能对正式群体却有一定积极作用。
非正式群体的作用
心理学研究表明，群体有两项基本功能，即工作性功能和维持性功能。任何组织都有自己的工作目标和特定任务，要实现目标、完成任务，必须通过群体动员，组织其成员积极努力工作，这种组织生产工作，并取得成果的活动，称为群体的工作性功能。对于非正式群体来说，它的工作性功能不是很强，但它在满足个人心理需要的维持性功能方面，却有独特的作用。
每个人都有自己的个性和需要结构，人的需要是多种多样的，有物质的，也有精神的;有社会的，也有心理的。有些需要可以通过工作性的活动得以满足，例如，通过工作取得成绩，获得报酬，可以满足人的某些物质需要、成就需要以及自我表现的需要等。但是人的有些需要，如社会交往、尊重、亲和等需要，则是通过群体内人际之间的相互作用、相互交流得以满足的。这种需要的满足可以维持群体的存在和正常运转。群体满足人们的合理需要、协调人际关系、维持自身团结和健康发展的活动，称为群体的维持性功能 。
群体的维持性功能是通过满足人的心理性和社会性需要得以实现的。研究证明，群体可以满足个人的下列需要：
1.安全需要。求得安全是人的基本需要之一，一个人参加并属于某一群体时，就能避免孤独恐惧感，从而获得心理上的安全感。
2.合群的需要。广交朋友，建立友谊，获得他人对自己的支持、帮助，这是人的社会交往的需要。谁都需要朋友和友谊。在群体中可以保持与他人之间的联系，获得择友的机会，满足人的社会交往的需要。
3.尊重的需要。自尊是每个人都有的基本心理需要。谁都希望别人尊重自己、承认自己，并在群体中占有一定的地位，包括职务上的地位和心理上的地位。受到别人的尊重和赞许，可以满足人尊重的需要。
4.增强自信心。在群体中，对某些问题可以通过讨论，充分交换意见，得出一致的结论，使个人不明确、拿不准的看法获得支持或订正，从而增强个人的自信心。
5.增强力量感。群体可作为个人的后盾和一种可依靠的力量，使其成员不会感到孤单，并增加力量感。
6.自我确认的需要。个人参加并属于某一群体，不但使个人体味到自己是社会的一分子，而且能认识个人在社会中的地位。
7.其它需要。如遇到困难时得到帮助，苦恼时得到安慰，失败时得到鼓励等等。
以上这些非正式群体的作用是正式群体无法代替的。因此，管理者应正确对待非正式群体，使它们充分发挥其应有的作用。
正确对待非正式团体
正确地对待非正式团体，利用其积极作用，防止和克服其消极影响，是领导者的职责。
1.一分为二。
非正式团体的出现，有它的必然性。人是有感情的，当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时，必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来，更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二，它有消极作用，但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。
2.无害支持。
非正式团体只要不是非法组织、流氓集团，不要采取取缔或限制的办法。疏导胜于防堵，防堵可能引起反抗或不满。只要不妨碍组织目标，不仅允许存在，而且一般不要伤害非正式团体的利益。总的原则是无害支持。
3.目标结合。
领导的主要精力应放在正式团体上，但要使正式团体的利益尽量和非正式团体的利益结合起来。正式团体越能满足个人的需要，非正式团体就越少。但正式组织难以满足职工多种多样的需要，在这方面非正式团体可以互补。领导者可以根据群众的需要，有意识的组织各种非正式团体，如球队、集邮协会、美术小组等。
4.为我所用。
对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。
