劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。

中文名：劳动合同

外文名：contraCT of labour

类型：劳资双方签订的协议

依据：中华人民共和国劳动法

作用：明确双方权利和义务的协议等

读音：láo dòng hé tóng

相关词条：劳务合同

别名：劳动契约、劳动协议

一、固定期限劳动合同（又称定期劳动合同）

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同终止时，是否续订在很大程度上取决于用人单位。签订固定期限劳动合同，对于用人单位而言，可获取用工灵活性和降低用工成本，但劳动者的职业稳定感较差。

二、无固定期限劳动合同（又称不定期劳动合同）

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

许多国家和地区在立法中把无固定期限劳动合同作为劳动合同的一般类型，因为从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利，尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，无固定期限劳动合同更有效。所以，我国《劳动合同法》第14条也规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这里事实上规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的4种情形。

《劳动合同法实施条例》第11条进一步明确规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”

对于同一用人单位连续工作时间，劳动部办公厅《对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发191号）规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发33号）规定，因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。这些规定虽然主要是针对经济补偿金而作出的，但其对“连续”的认定具有普遍适用意义。

对于工作年限，《劳动合同法实施条例》第9条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这里的“非因本人原因”，主要是指一些企业特别是国有企业，因资产业务划转，部分并购、重组，或者工作需要等非劳动者方面的原因，以及通过行政命令等方式，将劳动者转移或调往其他用人单位。

对于用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

为减轻用人单位的压力，《劳动合同法实施条例》第12条规定了例外情形：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此类合同实际上也是一种定期的劳动合同，一般用于以下情形：

1、以完成单项工作任务为期限的劳动合同；

2、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；

3、因季节原因临时用工的劳动合同；

4、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同书面形式的严格要求

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。"第81条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。结合这三条的规定，可以认为《劳动合同法》所指的书面劳动合同，仅限于合同书形式，不包括《合同法》所指的数据电文等其他书面形式。有学者指出，“劳动合同的书面形式仅用于《合同法》第三十二条规定的情况，即当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，而不能扩大至第三十三条中以签订确认书来订立信件、数据电文等形式的书面合同”。依据文义解释和体系解释的方法，应当说，这种看法是符合立法原意的，但这样未考虑到网络时代通过电子邮件订立劳动合同的现实需要。

我国《劳动合同法》对合同书面形式进行严格要求，是由于书面形式比较严肃慎重、准确可靠且有据可查，有利于加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行；有利于劳动行政部门进行监督检查；也有利于在发生劳动争议时查明事实、分清是非和解决纠纷，能更有力地保护作为弱势群体的劳动者的利益。相比之下，非书面形式由于没有可以保存的文字依据，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人尤其是劳动者的合法权益。

义务

用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同的义务

《劳动合同法》第10条“应当订立书面劳动合同”中的“应当”，就是“必须”的意思。在法律上，含有“应当”的规定是义务性规定，因此，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第10条还规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这就确立了用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同的义务，违反该义务要负相应的法律责任。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条以加大用人单位违法成本的方法来促使用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。

根据《劳动合同法》第14、82条和《劳动合同法实施条例》第5、6、7条的规定，在三个不同的时间段，未订立书面劳动合同的法律后果各有不同，《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者签订劳动合同，否则将承担经济上的严重不利后果——双倍工资，以此来解决劳动合同签订率偏低的问题。但考虑到用人单位人力资源管理工作的实际情况（订立书面劳动合同的需要一定的周期，尤其是在大量招用劳动者时），《劳动合同法》在确立书面劳动合同是劳动合同的唯一合法形式的同时，也规定了1个月的宽限期，用人单位在自用工之日起1个月内签订书面劳动合同的均为合法，不用承担法律责任，自用工之日起超过1个月未签订书面劳动合同的，才开始承担双倍工资的不利后果。需要注意的是，这里的“工资”是指包括加班工资在内的所有应发工资。

需要注意的是，用人单位应当书面通知劳动者订立劳动合同，而不能用口头方式通知。所谓书面形式，参考《合同法》第11条的规定——“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”，可以认为书面形式一般是指书信、电报、电传、传真和电子邮件等形式，在实践中一般还包括布告（公告）式通知。

此外，对于已形成劳动关系但未订立书面劳动合同情况下劳动者的工资待遇，《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

劳动合同履行中劳动者权利的保护

1. 劳动者劳动报酬权的保护

劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本的、核心的权利，也是劳动者通过劳动所要实现的最直接、最切实的利益。劳动者提供劳动以获得报酬是劳动关系财产性的体现，支付劳动报酬是用人单位承担的保护劳动者财产权的义务。《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”关于劳动者劳动报酬的保护，详见《劳动法》第五章“工资”中的规定。

支付令程序又称为督促程序，是指人民法院根据债权人提出的要求债务人给付一定金钱或者有价证券的申请，向债务人发出附有条件的支付令，以催促债务人限期履行义务，若债务人在法定期内不提出异议又不履行支付义务，则该支付命令具有执行力的一种程序。

用人单位未履行支付劳动报酬义务可能产生赔偿金责任。《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。逾期不支付的，用人单位应按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2. 劳动者休息休假权的保护

休息休假权实质上是劳动者健康权和生命权的保障。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”所谓劳动定额标准，是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准，是衡量劳动效率的指标，一般分为工时定额和产量定额。劳动定额管理规定由用人单位制定、修改或者决定，但其属于《劳动合同法》第4条规定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额偏高，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，不得不“自愿加班”来完成工作任务的，构成变相强迫加班。关于劳动者休息休假权的保护，详见《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”中的规定。

3. 劳动安全卫生权的保护

劳动安全卫生权对应用人单位保护劳动者生命安全和身体健康的义务。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”关于劳动者劳动安全卫生权的保护，详见《劳动法》第六章“劳动安全卫生”中的规定。

4. 特殊情形下劳动合同的履行

（1）用人单位变更名称、法定代表人等时劳动合同的履行

《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、住所、活动宗旨、经营方式等事项，未导致用人单位这一合同法律主体的实质性变化，并不改变用人单位这个实体组织独立承担民事责任的性质.用人单位仍要继续履行其与劳动者已经订立的劳动合同。

（2）用人单位合并或者分立时劳动合同的履行

《劳动合同法》第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”对于合并、分立的法律效果，我国《民法通则》第44条规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”因此，变更后的用人单位承继的范围包括劳动者，承继的内容包括对劳动合同的继续履行。

（3）劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时劳动标准的适用选择

《劳动合同法实施条例》第14条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

劳动合同的变更

1、劳动合同变更的条件

除了劳动合同当事人双方协商一致可以变更劳动合同，劳动合同部分条款与新法律法规抵触应变更外，《劳动合同法》规定了以下几种可以变更劳动合同的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容（第40条第1项）；（2）劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同的内容（第40条第2项）；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议（第40条第3项）；（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同（第41条第1款第3项）。这四种情形出现时，用人单位不能直接解除劳动合同，而应先协商变更劳动合同。

2、劳动合同变更的形式

变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未采用书面形式的，应认定劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行。该规定是《劳动合同法》第10条关于书面形式要件的延续性规定。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。该规定是《劳动合同法》第16条关于劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的延续性规定。由于上述要求过于严格，2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

劳动合同的生效

劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时劳动合同的内容才对签约双方具有法律约束力。

《劳动合同法》第16条第1款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”由此可见，《劳动合同法》并没明确区分劳动合同的成立和生效。一般来说，双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立并生效，但是，如果双方当事人根据特定的需要，在劳动合同中对生效的期限或者条件作出特别约定的，则当事人约定的期限或条件一旦成立，劳动合同即生效。

《劳动合同法》第16条第2款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知晓劳动合同的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此，书面劳动合同应当（即必须）由用人单位和劳动者各执一份，用人单位有将劳动合同文本交付给劳动者的义务，违反该义务要负法律责任。

劳动合同的效力

劳动合同的效力即劳动合同的法律约束力。《劳动合同法》第3条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动合同的效力包括：

1、一般效力，劳动关系当事人应当按照劳动合同确定的权利、义务自觉履行；

2、法律强制力，劳动合同一经生效就受到法律的保护。当事人一方不履行劳动合同的，另一方当事人可以通过申请有关行政机关或司法机关的强制执行来追究对方的法律责任。

劳动合同的无效

无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是无效合同即使成立，也不具有法律拘束力，不发生履行效力。

《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。欺诈是指一方故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使另一方作出错误意思表示的行为。胁迫是指一方以给另一方及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使另一方作出违背真实意的意思表示的行为。乘人之危，是指一方利用另一方的危难处境或紧迫需要，迫使另一方作出违背真实意愿的意思表示的行为。这与《合同法》规定中欺诈、胁迫、乘人之危属于合同可撤销情形不同。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。实践中，用人单位以要劳动者放弃法定权利作为签订劳动合同的条件，如工资低于最低工资标准、用人单位可随时解除合同且无须给付经济补偿金、用人单位不给上社会保险，甚至约定“工伤概不负责”等，其意图就是要免除其法定责任，这些条款均是无效的。

3、违反法律、行政法规强制性规定的。这里的法律是指全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律规范，行政法规是指国务院制定、由总理签署国务院令公布的法律规范，一般称“条例”，也可以称“规定”“办法”等。法律与行政法规因其系由国家最高立法机关、最高行政机关制定，并具有全国范围内的适用效力，才能规定法律行为的无效，除此之外的法律规范不得作为认定合同无效的依据。而且，必须是违反法律、行政法规的强制性规定，因为对任意性规范而言不存在违法的问题，例如当事人双方约定6个月以上的试用期是无效的。

关于劳动合同无效的认定主体，《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

关于劳动合同的部分无效，《劳动合同法》第27条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。其目的在于维护劳动合同的整体效力，实现劳动合同的履行和相应利益。

关于劳动合同无效后劳动报酬的支付，《劳动合同法》第28条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同与一般的民事合同不同，劳动力一旦付出，无法由用人单位返还劳动者，也无法恢复到合同订约前的状态，因此，无效劳动合同的处理不适用《合同法》关于合同无效处理的规定，而是基于利益衡量的法律原则，由用人单位给付劳动者相应报酬。

关于劳动合同无效的损害赔偿责任，《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

需要注意的是，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。关于赔偿责任的范围，依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发223号）第4条，主要包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

当事人双方协商一致解除

当事人双方协商一致解除劳动合同即劳动合同的协议解除，又称约定解除。劳动合同是用人单位和劳动者基于建立劳动关系的合意订立的，自然双方当事人也可以合意解除劳动合同。《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。当事人双方协商解除劳动合同，要符合以下条件：一是双方当事人之间的劳动合同依法成立且生效；二是协商解除是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、全部履行之前；三是双方自愿、平等协商达成一致意见，任何一方当事人不得采取暴力、威胁等手段强制对方同意解除劳动合同，否则该解除无效；四是双方均有权提出解除劳动合同。

需要指出的是，虽然双方当事人都可以提出解除劳动合同的动议，但是提出解除劳动合同动议的主体不同，经济补偿金的支付也不相同。依据《劳动合同法》第46条第2项的规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同动议并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同

劳动者在符合法律规定的情形下，可以单方解除劳动合同。劳动者行使解除权的意思表示属于无须对方当事人同意，但需要对方接受的意思表示，应适用民法关于意思表示的规定，劳动者解除劳动合同的通知在到达用人单位时发生劳动合同解除的效力。从形式上看，劳动者解除权的行使除法律规定必须提前30日书面通知的情形外，可以书面解除，也可以口头解除。但值得注意的是，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全的，劳动者无须事先告知用人单位即可解除劳动合同。劳动者行使解除权的首要法律后果是使劳动合同向将来消灭，已经履行的劳动合同仍然是有效的，用人单位必须向劳动者支付工资，同时，劳动者随时和立即解除劳动合同时，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。

1.提前30日书面通知解除和试用期内提前3日通知解除（预告解除）

在劳动合同履行过程中，劳动者进入工作场所，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，完成工作任务。相对于用人单位而言，劳动者处于弱势地位。因此，法律赋予了劳动者劳动合同一般解除权，以保障劳动者的就业自主权利。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定赋予了劳动者辞职权，其首要目的在于保护劳动者的自主择业权，保护劳动者的人身自由权不受劳动合同的限制，促进劳动力自由流动。

劳动者行使法律赋予的劳动合同一般解除权，不需要考量理由或动机，也无须说明任何理由，但必须按照法定的程序和要求，主要有两个方面：

一是劳动者遵守解除劳动合同的预告期，即提前30日书面通知用人单位或试用期内提前3日通知。劳动者提前通知有利于用人单位及时安排人员接管工作，保持正常的工作秩序，避免因劳动者辞职而给用人单位的生产经营活动带来不利影响。依据《劳动合同法》第90条，劳动者没有履行提前通知义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二是劳动者要通知用人单位。解除劳动合同的通知涉及预告期的起算时间，且该通知产生劳动合同解除的法律效果，因而其意思表示应明确、具体，一旦发生争议，该通知也是重要的证据，故《劳动法》和《劳动合同法》均要求劳动者提前30日解除劳动合同的通知必须是书面形式。当然，由于试用期是劳动者和用人单位的相互考察期，劳动者和用人单位的劳动关系还处于不稳定状态，《劳动合同法》规定试用期内劳动者解除劳动合同只需要提前3天通知即可，没有要求书面形式，劳动者可以书面解除，也可以口头解除。

2.随时解除劳动合同

劳动者随时解除劳动合同又称即时辞职，是指劳动者无须向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。在劳动合同履行过程中，如果用人单位不能按照法律规定或劳动合同约定为劳动者提供安全卫生保护，及时、足额支付工资，办理社会保险等，会严重损害劳动者的合法权益，影响劳动者的人身权利和基本生活保障。在这种情况下，如果还要求劳动者提前30日通知解除劳动合同，对劳动者是不公平的。因此，法律赋予了劳动者以劳动合同特别解除权，即劳动者可以无条件随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条第1款规定了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。由于劳动者随时通知解除劳动合同可能会给用人单位的生产经营活动带来较大影响，所以法律明确规定了劳动者行使劳动合同特别解除权的条件，一般限于用人单位有过错行为的场合，具体包括以下情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）用人单位未及时、足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）“因本法（《劳动合同法》——引者注）第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，该情形包括用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的，用人单位违反法律、行政法规的强制性规定的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.立即解除劳动合同

《劳动合同法》第38条第2款规定，在用人单位严重违法、劳动者人身自由和人身安全受到威胁时，劳动者可以立即解除劳动合同而不需要事先通知用人单位。这主要包括：

（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

人身自由是公民各种自由权利中的一项基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件，受我国宪法和法律的保护。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，显然严重侵犯了劳动者的人身自由。暴力，是指对劳动者身体实行打击等强制手段，如殴打、捆绑等。威胁，是指以现实的或者可能的危害对劳动者形成精神强制。非法限制人身自由，是指没有限制劳动者人身自由权利的人通过禁止劳动者出单位等方式，非法限制劳动者按照自己意志支配自己身体活动的自由。强迫劳动，是指用人单位通过上述手段迫使劳动者违背自己的意志提供劳动。用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，都属于严重侵犯劳动者人身权利的行为，构成犯罪的，还要追究刑事责任，因此，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者有权随时解除劳动合同，而不需要事先告知用人单位。

（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

劳动合同履行过程中，劳动者在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动，完成工作任务，如果用人单位不遵守生产规律和操作规程，不预防和避免生产风险，可能会危害劳动者的生命权、健康权。相对于用人单位的用工管理权来说，劳动者的生命权和健康权更重要，更需要予以优先保护，因此，《劳动法》第56条规定：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。强令冒险作业，是指用人单位明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对，仍然命令劳动者进行该作业。危及劳动者人身安全，是指劳动者所从事的工作存在高度风险，很可能会对劳动者的人身造成损害。面对用人单位违章指挥、强令冒险作业危及自身安全的情形，劳动者有权立即解除劳动合同，而不需要事先通知用人单位。

需要补充的是，用人单位侵害劳动者人身权益还需承担其他法律责任。《劳动合同法》第88条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，由相关行政机关依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位解除劳动合同的情形

《劳动合同法》在赋予劳动者劳动合同解除权的同时，也赋予用人单位劳动合同解除权。《劳动合同法实施条例》第19条将《劳动合同法》第36、39、40、41条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形进行综合，共计在14种情形下用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

用人单位可以解除劳动合同的14种情形，可以分为协议解除和法定解除两种。而法律为了防止用人单位滥用解除权损害劳动者的权益，没有赋予用人单位无条件的一般解除权。因此，在每种法定解除的情形下，用人单位都要依照法定的条件和程序进行，否则，即构成违法解除，应当承担法律责任。《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”此外，用人单位单方解除劳动合同还应当接受工会的监督，工会享有事先知情权、要求纠正的权利和要求告知处理结果的权利。《劳动合同法》第43条明确规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”据此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会的，应当向劳动者支付赔偿金，但只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见，即可不再承担赔偿金责任。用人单位可以解除劳动合同的情形，依解除条件和程序不同，可作以下分类：

1、双方协商一致解除

《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

2、用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同的首要法律效果是使劳动合同向将来发生消灭，已经履行的劳动合同仍然有效，用人单位必须按照约定支付劳动报酬。如果用人单位是由于劳动者有过错的原因而即时解除劳动合同的，不需向劳动者支付经备补偿金。如果在劳动者无过错时用人单位解除劳动合同，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

（1）因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同

因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同，又称用人单位的随时解除、即时辞退，是指用人单位无须向对方预告就可随时通知解除劳动合同，一般适用于劳动者经试用不符合录用条件，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，或者劳动者存在其他过错等情形。在劳动合同中，用人单位与劳动者在事实上处于不平等的状态，为防止用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同，法律必须对用人单位随时解除劳动合同的条件进行限制，只有在劳动者经试用不符合录用条件或者存在过错的情况下，才允许用人单位随时解除劳动合同。

因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同主要包括《劳动合同法》第39条规定的6种情形：

第一种是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

该情形需要注意以下几点：第一，用人单位和劳动者约定的试用期符合法律规定，并且还处于试用期内。如果约定的试用期不符合法律规定或者试用期经过的，用人单位不得以此解除劳动合同。第二，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。所谓录用条件，是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准，包括文化、技能、身体、品质等条件。第三，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第四，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。此外，根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二种是劳动者严重违反用人单位规章制度的。

用人单位规章制度是指用人单位为加强劳动管理而制定，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。用人单位依法制定的规章制度对单位的全体劳动者都有约束力。

对于用人单位规章制度，《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改、完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，用人单位规章制度是用人单位用工自主权和劳动者参与民主管理权相结合的产物。

劳动者严重违反用人单位的规章制度包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据《劳动合同法》第4条的规定制定的合法、有效的规章制度，才能适用于劳动者。二是作为用人单位的职工，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度。三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度。四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。何谓“严重”程度，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位的规章制度的具体界定为准，并按照规章制度规定的程序处理，但不得违反法律、法规规定，不得违反公平原则。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三种是劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

这包括两种情况：一是劳动者严重失职，给用人单位的利益造成重大损害，如劳动者因玩忽职守而造成事故，因工作不负责任而经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料或能源；二是劳动者营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害，如劳动者贪污受贿、出卖商业秘密而给用人单位造成重大损失。劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责忠实履行自己的义务，有严重过失行为，或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的财产或人员遭受重大损失的，用人单位即可单方面解除劳动合同。这里所指的严重失职或者营私舞弊，必须是导致用人单位的利益遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度，如果劳动者被追究刑事责任，则是依据《劳动合同法》第39条第6项解除劳动合同。

第四种劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，就是所谓的“兼职”，《劳动合同法》并没有对兼职作出禁止性规定，但是用人单位对以下两种情况，可以解除劳动合同：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即使没有影响完成本单位的工作任务，经用人单位提出，拒不改正的。出现上述任何一种情况，用人单位即可单方面解除劳动合同。

此外，劳动者还可能向用人单位承担损害赔偿责任，《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

第五种劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的。

此即“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”情形。根据《劳动合同法》第26条的规定，这种情形也会引起劳动合同无效的法律后果。

第六种是劳动者被依法追究刑事责任的。

劳动者在劳动合同存续期间，因构成犯罪而被依法追究刑事责任的，一般来说已经不能再为用人单位提供劳动，其与用人单位之间的劳动合同也就失去了存在的意义，用人单位可以即时解除劳动合同。刑事责任，是指依照刑事法律的规定，犯罪人应当承担而国家司法机关也强制犯罪人接受的刑法上的否定性评价。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发309号）规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。而劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函367号）规定：“人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。”因此，劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事处分的，用人单应可以解除其劳动合同。

2.劳动者无过失，用人单位解除劳动合同

劳动者无过失，用人单位解除劳动合同，又称无过失性解除、无过失性辞退，是指劳动合同成立、生效之后，基于客观情况的变化，劳动合同无法履行，用人单位经过预告或支付代通知金解除劳动合同。劳动合同在履行过程中，因为遇到一些客观原因而无法履行的，应当允许用人单位解除劳动合同，以保障其生产经营利益。同时，由于劳动者没有主观上的过错，为了加强对劳动者的保护，用人单位在这种情况下解除劳动合同应当受到一定的限制。

《劳动合同法》第40条规定了无过失解除的三种情形，这三种情形都是在劳动合同履行过程中，客观情况发生了变化，这些原因都不能归因于用人单位或者劳动者。因此，用人单位需要提前30日通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付劳动者1个月的工资，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。这里额外支付劳动者1个月的工资在我国香港地区被称作代通知金，是指用人单位在提出解除劳动合同时应该提前1个月通知，如果用人单位没有依法提前1个月通知的，以给付1个月工资作为代替。《劳动合同法实施条例》第20条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

无过失解除的三种情形具体如下：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里的“医疗期”，是指职工因患病或者非因工负伤，停止工作，治病或休息，不得解除劳动合同的期限。这里的“不能从事原工作”，应当由劳动者本人提出或经劳动能力鉴定委员会确认，用人单位不能直接认定劳动者不能从事原工作。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位适用该项规定解除劳动合同必须满足三个条件：

一是证明劳动者不能胜任工作。依据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发289号）第26条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成，也就是说，劳动定额标准应合法、合理。用人单位证明的内容应参照劳动合同约定的工作内容或者企业职位、岗位工作描述的内容，且这些内容需要事先告知劳动者。如果劳动合同对工作内容没有明确的，或者职位、岗位描述不清的，劳动者可以要求企业参照平均的同工种、同岗位人员的工作量。

二是对劳动者进行培训或者调岗。劳动者不能胜任工作，说明劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，对此用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务，可以对其进行职业培训，提高职业技能；也可以调换其到能够胜任的岗位上，以保持劳动关系的稳定性。

三是再次证明劳动者不能胜任工作。用人单位经对劳动者培训或调岗后，用人单位再次证明劳动者不能胜任工作的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单可以解除劳动合同。与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这是关于劳动合同履行过程中重大情事变更原则的规定。《劳动法》第26条有同样的规定。同时，依据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发289号)第26条，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况（即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的）。也即将《劳动法》规定的两种经济性裁员原因排除在重大情事变更原则之外。这里的“客观情况”，包括履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人必须依据变化后的客观情况对劳动合同的变更进行协商，如变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款，双方无法达成一致意见的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同是传统民事合同结合劳动关系的特殊性发展而来的一类特殊的合同，诚实信用原则也是具有人身性、从属性的劳动合同关系得以维系的一项基本原则。这就要求不仅劳动合同关系存续期间，用人单位与劳动者应当诚信履行劳动合同明示或默示的义务，而且在劳动合同关系结束时以及结束后，双方也应当根据劳动合同的约定或者基于诚实信用原则履行应尽的义务，即用人单位对劳动者照顾以及劳动者对用人单位忠实的附随义务。为了避免双方因履行附随义务发生不必要的争议，《劳动合同法》第50条将劳动合同的附随义务予以法定化。由于劳动合同的特殊性，对附随义务的规定也体现出倾斜保护劳动者的原则。

解除或者终止劳动合同时及以后双方当事人的附随义务包括：

（一）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该证明又称离职证明书。《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

（二）劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。需要注意的是，劳动者未完成工作移交的，用人单位不能以此为由拒不办理解除劳动合同证明等手续，因为用人单位的该项义务为强制性的法定义务。

（三）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。这是出于保存证据的需要。

关于违反该义务应承担法律责任，《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，如扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。